Kendiniz veya ekibinizden bir arkadaşınızın eğitim tasarımı konusunda uzmanlaşmasını hedeflediğinizi ve yolun başında olduğunuzu düşünün. Gelişim planını nasıl oluştururdunuz?

• Şirketler neden eğitim yapar?
• Eğitim tasarımcısının rolü nedir?
• Teorik altyapısı nasıl olmalı?
• Hangi yetkinliklere sahip olmalı?
• Eğitim tasarımcısı bu bilgileri günlük hayatında nasıl kullanır?

Bu sorular ilk bakışta kafa karıştırıcı gelebilir. Ancak başarılı bir eğitim tasarımcısının profiline baktığınızda bu noktaları içselleştirdiğini ve gelişim konusunda bu bilgilerin hepsini oldukça etkin kullanabildiğini görürsünüz. Daha bilindik deyimiyle başarılı bir eğitim tasarımcısı bu konularda motor beceriler geliştirmiş dolayısıyla da hızlı sonuç üretebilen profesyonellerdir.

Yukarıdaki soruya geri dönecek olursak; İyi bir eğitim tasarımcısı olmak için nasıl bir yol izlemek gerekir?

* Her şeyden önce bu makalede eğitim planlama veya uygulama için gerekli becerileri bir kenara bırakıp eğitim tasarımı konusuna daha odaklı olacağımızın altını çizmek istiyorum.

Doğru bir eğitim tasarımını en basit anlamda kavrayabilmek için yapılması gereken ilk şey her eğitim tasarımında temelde 3 unsurun yer aldığıdır:

1. Bu eğitim sonunda ne elde etmek isteniyor?
2. Eğitim sonundaki bu hedefe neden ulaşmak gerekiyor?
3. Bu hedefe nasıl ulaşılacak?

Bu soruların karşılığında gerçekten içselleştirilmiş bir gelişim jargonuyla cevaplar yazmaya başladığınızda ve sistematik bir biçimde bu soruları açmaya başladığınızda nitelikli bir eğitim tasarımı için de adımlar atabilirsiniz.Gelin bu soruları bu gözle biraz daha açarak bakalım;

1.Bu eğitim sonunda ne elde etmek isteniyor?

• Bu eğitimde değiştirilmek istenen ne?
• Bu eğitimde kazanılmak istenen bilgi/beceri/yetkinlik ne?
• Bu eğitimin ana çıktısı ne?

2.Eğitim sonundaki bu hedefe neden ulaşmak gerekiyor?

• Bu eğitimi sağlayacağı değişim neden isteniyor?
• Bu eğitimdeki kazanımlar katılımcıları neden daha başarılı kılar?
• Katılımcılar bu eğitime neden katılmalı?
• Bu eğitim neden faydalı olacak?

3.Bu hedefe nasıl ulaşılacak?

• Hedefe ulaşmak için nasıl bir akış kurgulanmalı?
• Katılımcıların öğrenmesi için nasıl materyaller hazırlanmalı?
• Etkin bir öğrenme için nasıl bir yöntem kullanılmalı?

Yukarıda da bahsettiğim gibi doğru bir sistematikle bu sorulara yaklaşıldığında tasarlanacak eğitimin ana çerçevesini oluşturmak mümkün. Öyleyse en basit anlamda bir eğitim tasarımı şöyle özetlenebilir:

Yukarıda birkaç kez paylaştığım gibi bu sorularla etkin bir tasarıma gidebilmek için doğru bir sistematikle yaklaşılması gerekir. Bu sistematiği geliştirebilmek için ise yazının en başında paylaştığım soruların cevapları rol oynar. Dolayısıyla şimdi biraz bu sorulara bakalım:

Şirketler neden eğitim yapar?

Bu soru üzerinde kafa yormak, bir öğrenme ve gelişim profesyonelinin asıl varoluş amacı üzerine kafa yormakla eş değer aslında. İşin özüne baktığınızda şirketler bir öğretim kurumu değil ancak ciddi bir yatırım ile öğrenme ve gelişim faaliyetleri yönetiyorlar. Hatta artık şirketler arası rekabette en önemli unsur yetenek yönetimi ve bunun en önemli bileşenlerinden birisi de öğrenme ve gelişim haline geldi.

Soruya geri dönecek olursak ”Şirketler neden eğitim yapar?” ile ilgili birbirine çok yakın pek çok cevap verilebilir;

• Çalışanların gelişimi için
• Çalışanlarının mutluluğu için
• Bağlılığı artırmak için
• Kurum kültürünü güçlendirmek için
• Çalışan profilini zenginleştirmek için
• Geleceği kurgulayabilmek için

İçinde bulunduğunuz organizasyonun vizyonuna ve önceliklerine de bağlı olmakla beraber yukarıdaki cevapların hepsi doğru aslında. Ancak benim dikkatinizi çekmek istediğim bir nokta var. Yukarıdaki cevapların hepsinin tek bir ortak noktada birleştiği söylenebilir; Performans. Her bir cevap aslına bakarsanız özünde performansı geliştirmeye ve daha verimli hale gelmeye odaklı. Konunun özünde şirketler de temelde performansı geliştirmek için eğitim yaparlar. Öğrenme ve gelişim faaliyetlerinin ana amacı önce bireylerin performansını geliştirmek buna dayalı olarak da organizasyonel performansı yükseltmektir.

Performansı anlamak

Başarılı bir eğitim tasarımı için çözülmesi gereken ilk denklem performansı anlamak, etkin bir performansın nasıl ortaya çıktığını kavramaktır. Performansı anlamaktan kastım şu, performansın bileşenlerini kavrayıp doğru biçimde yorumlamaya başlarsanız. Gelişim penceresinden bu bileşenleri ele aldığınızda ise hedeflenen öğrenme çıktısını oluşturmak için nasıl bir yol izleyeceğinizi rahatlıkla somutlaştırabilirsiniz.

Performansın ortaya çıkmasını sağlayan 3 ana bileşen vardır:

• Bilgi: Kişi performans göstereceği konuyla ilgili teorik bilgiye sahip olmalı, o işin nasıl yapılacağını bilmeli.
• Beceri: Bir konuda performans göstermek için sadece bilmek yeterli olmayacaktır. Kişin bu konuyla ilgili yeterince tekrar etmesi ve uygulaması gerekenleri mekanikleştirmesi artık refleks olarak yapabilir hale gelmesi gereklidir. Bir konuda beceri sahibi olmak onu yeterince talim etmekle üzerinde çalışmakla mümkün olacaktır.
• Davranış: Bir konuda her ne kadar bilgi ve beceriye sahip olsanız da davranış boyutunda bunu dışarıya yansıtmadığınız sürece gerçek anlamda performans ortaya çıkmayacaktır. Olumlu performanstan söz edilebilmesi için tutarlı biçimde davranışın sergilenmesi, sonuç üretilmesi gerekir. Bu durum zaman zaman motivasyonel unsurlar, kişinin konuya yüklediği anlam veya kişinin diğer yetkinliklerinden etkilenebilir.

Yukarıdaki üç unsuru ele aldığınızda ihtiyaç analizi çıktılarını da bu 3 unsura odaklı yorumladığınızda katılımcılarınızın daha çok hangi boyutta bir gelişime ihtiyacı olduğunu belirleyebilirsiniz. Böylece tasarlayacağınız eğitiminde ağırlığını belirlemeye başlarsınız.

Bu denkleme baktığınızda eksik bir parça daha olduğunu fark edebilirsiniz; Yatkınlık (Potansiyel, yeterlilik.)

Yatkınlık ise bir konuda kişinin sahip olduğu doğal yetenek/eğilim olarak tanımlanabilir. Yatkınlığı gelişim boyutunda ele almak çok kolay olmayabilir. Diğer yandan yatkınlık aslında kişinin konu ile ilgili yapabilirliğini  etkiler ve performansının ulaştığı üst sınır ile ilgili bir belirleyicidir.

Bloom Taksonomisi ve Öğrenme Hiyerarşisi

Her ne kadar kağıt üzerinde yukarıdaki bileşenler işe yarar görünse de eğitim tasarımını yaparken “Katılımcılar neyi ne kadar öğrenmesi gerekir?” konusunu müzakere etmek oldukça zorlu olabilir. Özellikle üst yönetim veya farklı iş kolları ile eğitim içeriği konusunda mutabakat sağlamak uzun sürebiliyor. Her ne kadar eğitimi talep eden taraf tüm konuların veya bileşenlerin çok önemli olduğunu ve katılımcıların tamamının bu konuları çok iyi bilmesi gerektiğini savunsa da günlük hayatın akışına baktığınızda durumun bununla örtüşmediğini gözlemleyebilirsiniz. Bu noktada Bloom Taksonomisi faydalanılabilecek en temel kaynak konumundadır.

Bloom Taksonomisi özünde öğrenmenin adımlarını hiyerarşik biçimde tanımlar. Ancak bu hiyerarşiden eğitim hedeflerini yazarken ve içeriğin sınırlarını belirlerken de faydalanmak mümkün.

Şekilde gördüğünüz üzere taksonomide bir konuyu öğrenmek ile ilgili temel adımları belli bir sıra ile edinebiliriz. Bu sıralama olmadan herhangi bir konuyu tam anlamıyla derinlemesine öğrenmek mümkün değildir.

• Önceden öğrenilen bilgiyi hatırlamak
• Yeni bilgiyi içselleştirerek anlamak
• Yeni ve somut bağlamlarda öğrenilen bilgiyi uygulamak
• Öğrenilen bilginin yapısını anlamak ve parçalara ayırarak analiz etmek
• Edindiği bilgiyi belirli bir amaç için değerlendirmek
• Öğrendiği bilgiden farklı bağlamda yeni bir şey yaratmak

Bloom Taksonomisini daha etkin kullanabilmek için bu taksonomiyle bağlantılı fiilleri anlamak faydalı olacaktır.

Daha somut anlatabilmek için küçük bir örnek üzerinde ilerleyelim:

İki farklı insan kaynakları ekibine iş hukuku eğitimi planladığımızı düşünelim;

Birinci grupta iş hukuku uygulamalarını doğrudan yönetmeyen ancak iş hukukunun temel prensiplerini bilmesi gereken eğitim, işe alım, işveren markası gibi ekiplerden katılımcıların yer aldığı ekipler olsun. Bu ekibin “Anlama” boyutunda bilgiye sahip olmasını yeterli görebiliriz. Öğrenme hedefleri için de aşağıdakine benzer cümleler yazılabilir;

• İş hukukunun temel prensiplerini bilmek
• İş hukuku işleyişini kavramak
• Hangi durumda hangi kaynaklara başvuracağını şeçebilmek
• Karşılaştığı olayları iş hukukuna uygun yorumlayabilmek

İkinci grupta ise iş hukuku uygulamaları ile ilgili doğrudan çalışan bordro, ücret yönetimi, iş ortağı gibi ekiplerde yer alan çalışanlar olsun. Bu katılımcılar uygulamalar konusunda daha fazla karar verici ve yönlendirici roller üstlenebilirler bu nedenle “Değerlendirme” boyutunda bir öğrenme gerçekleşmesi hedeflenebilir. Öğrenme hedeflerini yazarken yukarıdaki hedeflere ek olarak aşağıdaki hedeflere benzer hedefler yazılabilir:

• İş hukukunun temel esaslarını kendi yönettiği süreçlerde uygulayabilmek.
• Yasa ve mevzuatlardaki değişiklikleri takip ederek gerekli durumlarda sürecini bunlara uygun güncelleyebilmek.
• İş hukuku ile ilgili uyuşmazlık olabilecek konuları yorumlayabilmek.
• Gerekli durumlarda karar vericileri ve yasal mercileri doğru yönlendirecek biçimde bilgileri hazırlayabilmek.

Gördüğünüz gibi aynı eğitim gibi görünse de katılımcı profili ve ihtiyaçlar değiştiğinde tasarlayacağınız eğitimin akışı buna bağlı olarak öğrenme yöntemleri ve uygulayacağınız materyaller de farklılaşacaktır.

Yetişkinler nasıl öğrenirler?

Yetişkinlerin dünyasını, ihtiyaçlarını ne kadar iyi bilirsek onlara yönelik olarak hazırlayacağımız eğitimi o kadar iyi tasarlayabiliriz. Yetişkin eğitimi ilkeleri, yetişkinlerin farklı şekillerde öğrendiğini kabul eder. Yetişkinler için öğrenme deneyimlerini tasarlamak, çocuklar için ders planlaması yapmak ile aynı değildir.

Androgoji Malcolm Knowles tarafından “Yetişkinlerin öğrenmesine yardım etme bilim ve sanatı” olarak tanımlanır. Knowles’ın Androgojik öğrenme modelinde altı temel varsayım vardır:

1. Öğrenme Gereksinimi: Yetişkinler bir şeyi öğrenmeye kalkışmadan önce neden öğrenmeleri gerektiğini bilmek isterler.
2. Benlik Algısı: Yetişkinler kendi hayatlarının sorumluluğunu taşıdıklarını düşünürler. Kendilerine muktedir ve kendisiyle ilgili karar verebilen kişiler olarak yaklaşılmasını tercih ederler.
3. Yaşam Deneyiminin Rolü: Yetişkinler öğrenme ortamına zengin bir deneyim birikimiyle katılırlar ve bu deneyimlerinden yararlanmak isterler.
4. Öğrenmeye Hazır Bulunuşluk: Yetişkinler yaşamlarıyla ilgili üstesinden gelecekleri bir durumla etkin biçimde başa çıkmalarını sağlayacak şeyleri öğrenmeye hazırdırlar.
5. Öğrenme Yönelimi: Yetişkinler öğrenme yönelimlerinde iş ve problem merkezlidirler. Güncel durumlarda karşılaştıkları sorunların çözümlerine yardım eden ya da işlerini daha iyi yapmalarına yardımcı olacak şeyleri öğrenmek isterler.
6. Motivasyon: Yetişkinleri motive eden şeyler çoğunlukla içseldir. Daha iyi bir iş, daha yüksek maaş gibi bazı dışsal faktörler de motive edici olabilir, ama mesleki tatmin, kendine güven oluşturma gibi içsel faktörler daha motive edicidir.

Knowles’ın literatüre kazandırdığı bu ilkelerden yola çıkarak eğitim tasarımı konusunda dikkatinizi çekmek istediğim birkaç konuyu paylaşmak istiyorum;

• Fayda odaklı öğrenirler. Eğitime ve eğitimde harcadıkları zamana “Bunun bana faydası ne?” sorusuyla yaklaşırlar. Doğrudan günlük hayatlarına etki edecek bir fayda algısı olmazsa öğrenmeyi reddederler.
• Yaşam deneyimleri ve bu deneyimle gelen egoları söz konusu olduğu için öğrenme sırasında hiyerarşik bir iletişimden hoşlanmazlar. Öğrenen – Öğrenci gibi tanımlamaları tercih etmezler. Karşılıklı paylaşımın olduğu ve kendi deneyimlerini de aktarabildikleri bir ortam yaratmak önemlidir.
• Öğrenecekleri şeyi hayata geçirebileceklerine inançları olmadan sürece dahil olmazlar. Dolayısıyla katıldıkları eğitimin öğrenme çıktılarını hemen kullanabilmeleri gerekir. Geleceğe yönelik kazanımlar için öğrenmeye ikna olmazlar.

Şimdi farklı öğrenme tasarım teorilerinden ve bu teorilerin bir eğitim tasarımcısının günlük hayatındaki kullanımından bahsetmek istiyorum.

Öncelikle öğretim tasarımını tanımlayarak başlayalım. Öğretim tasarımı; Belirlenen hedef kitlenin öğrenme gereksinimlerine bağlı olarak hedeflenen gelişimi göstermesi için öğrenme deneyiminin yaşatılmasını sağlayacak sistem, süreç ve kaynaklar bütünü olarak tanımlanabilir.

Yapılan çalışmalar sonrasında pek çok farklı Öğretim Tasarım Modeli oluşturulmuştur. Bu yazıda bu modellerden 3 tanesine ve benim eğitim tasarımı projelerimde bunları nasıl kullandığıma değineceğim.

• ADDIE Modeli
• Gagne’nin 9 adımlı öğrenme modeli
• ARCS Modeli

1.ADDIE Modeli (Çekirdek Model):

Öğretim, yaşamın doğal bir süreci olarak hep var olmasına rağmen bilimsel olarak  öğretim tasarımı alanı ikinci dünya savaşı sonrasında sistematik olarak belirginleşmeye başlamıştır. Eğitim, iletişim, psikoloji ve mühendislik gibi birçok bilim dalının da katkısıyla şekillenen alan, teknolojik gelişmelere bağlı olarak kendini sürekli olarak yenilemiştir. Bu tasarım yaklaşımı, farklı alanlarda uygulamaya başlanmış ve elde edilen deneyimlerden hareketle zaman içinde birçok farklı model ortaya çıkmıştır. Modeller farklılıklar içermesine rağmen temelinde çekirdek bir desenin varlığı göze çarpmaktadır. Buna göre tasarım sürecinde birbirini besleyen 5 temel süreç adımı vardır:

• Analysis – Analiz
• Design – Tasarım
• Development – Geliştirme
• Implimentation – Uygulama
• Evaluation – Değerlendirme

Her ne kadar model birbirini takip eden adımlar şeklinde gibi algılansa da günlük hayatta yandaki diagramda yer aldığı gibi bir döngü halinde işlediğini ve her aşamada değerlendirme sürecinin olduğunu gözlemleyebilirsiniz.

Analiz: İlk adım tamamen bilgi toplamakla ilgilidir, katılımcılarınızın neden bu eğitimi almaları gerektiğini somutlaştırmayı  amaçlar.  Bu aşamada aşağıdaki çıktıları elde etmek için bilgi toplama çalışmaları yürütülür;

• Öğrenme hedefleri
• Hedef kitlenin tanımlayıcı özellikleri
• Eğitim için ayrılan kaynaklar

Tasarım: Bu aşamada eğitimle ilgili kavramsal çerçevenin oluşturulması hedeflenir. Eğitim içeriğinin ve akışının ana hatları bu çalışma ile şekillendirir. Bir önceki analiz adımında elde edilen çıktılar tasarım için girdi oluşturur. Tasarım aşamasında aşağıdaki konular üzerinde odaklanılır:

• Öğrenme aktiviteleri
• Öğretim stratejileri
• Ölçme ve değerlendirme stratejileri

Geliştirme: Bu aşama öğrenme materyallerinin inşa edildiği aşamadır. Bir önceki aşamada yapılan kavramsal tasarımın eyleme dönüştürüldüğü ve somut materyaller üretildiği aşamadır. Geliştirme çalışmaları ile birlikte aşağıdaki somut çıktılar için çalışmalar yürütülür:

• Öğrenme kaynakları
• Eğitim içeriği
• Pilot uygulama

Uygulama: Bu aşamada bundan önceki aşamalarda tasarlanan ve materyalleri geliştirilen eğitimin hayata geçirildiği aşamadır. Bu aşamada eğitim ile ilgili aksiyonlar alınır ve fiilen öğrenme aktiviteleri gerçekleşir. Bu aktiviteler sonrasında analiz aşamasında belirlenen öğrenme hedeflerine ulaşılması beklenir.

• Eğitim ile ilgili ön hazırlıklar
• Katılımcılarla iletişimin yürütülmesi
• Eğitimin planlanması ve katılım sağlanması

Değerlendirme: Değerlendirme aşamasında sürecin başında belirlenen öğrenme hedeflerine ne kadarına ulaşıldığına yönelik veriler toplanır ve analiz edilir. Bunun yanı sıra belirlenen aktivitelerin ne kadarının gerçekleştiği sorusuna da cevap aranır.

Eğitimin verimliliği ile ilgili değerlendirmenin başarılı olması için sürecin başında öğrenme hedeflerinin net tanımlanması ve bu hedeflerin gerçekleştiğini gösterecek analitiklerin belirlenmesi önemlidir.

2.Gagne’nin 9 Aşamalı Öğrenme Modeli

Robert Gagné, 1960’lı yıllarda yeni davranışçı akımın temsilcilerinden biri olarak kabul edilmekle birlikte, sonraki yıllarda bilgiyi işleme kuramcılarının öncülerinden biri olmuş, davranışçı yaklaşımın ilkeleri ile bilgi işlem süreci yaklaşımının ilkelerini birleştirmiştir. Gagné öğrenmeyi hem çıktı hem de süreç olarak ele almıştır. Gagné bilgi işlem süreci modeline paralel olarak bir öğretme modeli geliştirmiştir. Modele göre öğretimin düzenlenmesinde sırasıyla dokuz basamak yer almalıdır.

1. Dikkati çekme
2. Hedeften haberdar etme
3. Ön bilgileri hatırlatma
4. Materyali sunma
5. Öğrenmeye rehberlik etme
6. Davranışı ortaya çıkarma
7. Dönüt verme
8. Değerlendirme
9. Kalıcılığı ve transferi sağlama

Gagne’ye göre yukarıdaki 9 adım sırasıyla gerçekleştiğinde etkin bir öğrenme gelişir ve kalıcı davranış değişikliği için tetikleyici olur.

3.ARCS Modeli

ARCS tasarım modeli Keller tarafından öğretim tasarımlarında motivasyonu belirleyici kılmak için oluşturulmuş bir modeldir. Model daha çok Beklenti – Değer teorisine dayanmaktadır. Beklenti-değer teorisine göre bireyler çalıştıkları materyalden beklentileriyle bu çalışmanın sonuçları arasında ne kadar sıkı bir bağ kurarsa motivasyonda o oranda artmaktadır.

ARCS Motivasyon Modeli, katılımcıların öğrenme güdüsünü uyarmayı ve bu güdüyü sürdürmeyi amaçlayan bir öğretimde güdüsel stratejilerin nasıl kullanılacağı hakkındaki sorulara yanıt bulmaya çalışır.

 ARCS Modelinin Bileşenleri

Bu model temel olarak 4 bileşenden oluşur:

Dikkat (Attention): Modelin ilk aşamasını oluşturur ve amacı katılımcının ilgisini dersin başında çekip dersin sonuna kadar bunu sürdürmektir.

Uygunluk (Relevance): Bu aşamada katılımcıların ihtiyaçlarıyla bağlantılar kurulur. Dış dünyada bu dersle ilgili nelerle karşılaşılabileceği hakkında bilgiler verilmeye çalışılır.

Güven (Confidence): Bu aşamada katılımcıların zihinlerinde dersle ilgili olumlu düşünceler oluşturulmaya çalışılır. Başarı beklentisi oluşturulan bu olumlu düşüncelerin çokluğuyla doğru orantılıdır. Ayrıca eğitimde karşılaşılan problemlerin zorluğu da başarı beklentisini etkileyen bir faktördür. Kolay bir problemle oluşturulan güven duygusuyla zor bir problemle oluşturulan güven duygusu arasında oldukça çok fark vardır. Genellikle kolay problemler güven aşılamakta kısıtlı bir etki yaratmaktadır.

Doyum (Satisfaction): Katılımcılar beklentileri ve bu beklentileri gerçekleştirmek için gösterdikleri arasında tutarlılık yoksa motivasyon kaybına uğrayabilirler. Bu sebeple bu strateji katılımcıların motivasyonlarını kaybetmemeleri için sürekli motive edilmeleri gerektiğini savunur.

Kolb’un Deneyimsel Öğrenme Teorisi

Öğretim tasarım modellerinin yanı sıra Deneyimsel Öğrenme Döngüsü’nden de bahsetmekte fayda var. Kritik nokta öğrenme bir deneyim sürecidir ve Kolb’un Deneyimsel Öğrenme Döngüsü bu deneyimi etkin tasarlayabilmek ve hedeflenen öğrenme çıktısını elde edebilmek için yol gösterici niteliktedir.

Deneyimsel Öğrenme Teorisi Nedir?

Kolb’a göre, öğrenme “deneyimin bilgiye dönüştürüldüğü” süreçtir. Bireyler kendi yaşantılarından, deneyimlerinden öğrenirler ve bu öğrenmenin sonuçlarını da güvenli bir şekilde değerlendirilebilir.

Aynı zamanda Deneyimsel Öğrenme Teorisi’ne göre;

• Öğrenmede sonuç değil süreç daha önemlidir.
• Öğrenme, deneyime dayanan ve devam eden bir süreçtir.

Aynı zamanda öğrenme, dünyaya (yaşama) bir uyum sürecidir.

Kolb’un Deneyimsel Öğrenme Teorisi, 4 aşamalı öğrenme döngüsüne dayanmaktadır:

4 Aşamalı Öğrenme Döngüsü:

1. Somut yaşantı
2. Gözlemler ve yansımalar
3. Genelleştirmeler
4. Yeni durumlarda kavramların test edilmesi

Kolb’un Deneyimsel Öğrenme Teorisi’ne göre bireyler günlük yaşantıları sırasında farklı bir deneyimle karşılaşırlar, karşılaştıkları bu yeniliği gözlemleyerek kendi hayatlarına etkilerini (yansımalarını) anlamaya çalışırlar. Ardından bu yeniliği anlamlandırarak bir kavram haline getirirler ve bu yeni kavramın kendileri  için faydalı olup olmadığına karar verir ve günlük yaşantısına dahil eder. Edindiği bu deneyimi benzer durumlarda uygulamaya başlar böylece öğrenme gerçekleşir.

Bunun yanı sıra Kolb’un Deneyimsel Öğrenme Teorisine dayanan 4 farklı öğrenme stili tanımlanmıştır.

Somut deneyim (Hissederek): Somut deneyimi yüksek kişiler, öğrenmeleriyle ilgili geri bildirim aldıkları ve öğrenme ortamlarında tartışmalara katıldıkları zaman en iyi şekilde öğrenirler.

Yansıtıcı Gözlem (İzleyerek): Yansıtıcı gözlemi yüksek kişiler, açık tanımlanmış görevlerde, aktif bir şekilde çalışma fırsatına sahip olduklarında, deneme-yanılma yöntemini kullanarak en iyi şekilde öğrenirler.

Soyut Kavramsallaştırma (Düşünerek): Soyut Kavramsallaştırması yüksek kişiler, nesnelere ve sembollere karşı daha fazla eğilim gösterirler. Simülasyon, uygulama ve alıştırma gibi öğrenme yaklaşımları kullanıldığında öğrenemezler.

Aktif Deneyim (Yaparak): Aktif deneyimi yüksek kişiler, projeler, uygulamalı ödevler, küçük grup tartışmaları gibi durumlarda en iyi şekilde öğrenirler.

Eğitim Tasarımı Projelerinin Teorik Altyapısı

Bir eğitim tasarım projesini bütünsel olarak değerlendirerek ele aldığımızda bu teorilere hakim olmak ve uygulama noktasında motor beceri geliştirmek kritik öneme sahiptir. Bu teorilere bir arada bakıldığında hangi durumda hangisinin kullanılması gerektiği veya teorileri bir arada kullanmak için optimum bir iş akışı oluşturmak karmaşık gelebilir. Ben bu konuda kendi tasarım projelerimde hibrit bir model oluşturup bu 3 tasarım modelinin de güçlü yanlarını öne çıkaracak biçimde bir arada kullanmayı tercih ediyorum. Makalenin son bölümünde kendi kullanım alışkanlığımı da kısaca paylaşmak isterim:

• Kolb’un Deneyimsel Öğrenme Teorisi; Hem tek bir eğitimden oluşan içerik tasarımı çalışmalarımda hem de daha geniş zamana yayılmış ve birden fazla öğrenme faaliyetini bir araya getirerek oluşturduğum program tasarımlarında Deneyimsel Öğrenme Döngüsünü göz önünde bulundurarak akış oluşturmaya gayret ediyorum. Özellikle daha önceki yazılarımda bahsettiğim 70:20:10 modeliyle geniş zamana yayılmış bir gelişim programı tasarladığımda bu programın adımlarının kronolojik olarak sıralamasını belirlerken katılımcıların bu akışı izlediklerinde aynı zamanda Deneyimsel Öğrenme Döngüsü’nde gerçekleşmesini hedefliyorum. Bu döngüde boşluklar olduğunu fark ettiğim noktalarda tasarımı tekrar gözden geçirip gerekirse farklı öğrenme materyalleri veya öğrenme aktiviteleri ekleyerek döngünün tam anlamıyla gerçekleşmesini hedefliyorum.
• ADDIE Modeli; Genellikle ADDIE Modelini bir eğitim tasarımı için bütünsel bir proje yönetimi modeli olarak konumlandırmayı tercih ediyorum. Bu modelle bütün projenin başarılı olması için en kritik gördüğüm aşama Analiz aşaması. Özellikle bu aşamada ihtiyaç analizi için titiz çalışmak, objektif verileri doğru noktadan alabilmek gelişim alanını net biçimde tanımlamayı sağlıyor ve bu net tanımlamayla ilgili paydaşlarla el sıkışmak ve bu paydaşların desteğini almak kolaylaşacaktır. Aynı şekilde bu gelişim alanını veriye dayalı olarak tanımlamak eğitim için öğrenme hedeflerini yazmayı kolaylaştırıyor, aynı zamanda eğitim sonunda bu hedeflere ulaşılıp ulaşılmadığını ölçebileceğiniz analitikleri de aynı veriler ile oluşturmanızı mümkün kılar. Diğer taraftan analiz aşamasında elde edeceğiniz tüm çıkarımlar diğer adımlarda yapacağınız çalışmalara da baz teşkil edeceği için bu aşamanın doğru planlanması tüm tasarım sürecinizin başarısını artıracaktır.
• Gagne’nin 9 Aşamalı Öğrenme Modeli; Yukarıda da bahsettiğim gibi Gagne öğrenme için 9 aşama olduğundan ve bu aşamaların ardışık bir sıra ile gerçekleşmesi gerektiğinden bahsediyor. Ben, kendi çalışmalarım sırasında bu modeli bir eğitim ile ilgili kavramsal tasarım oluşturma ve bu tasarımı somut olarak hazırlanmış öğrenme materyallerini dönüştürme ile ilgili etkin olarak kullanamıyorum. Ancak diğer taraftan bu 9 Aşamalı Model ile Gagne’nin yaklaşımı bir eğitim akışının nasıl olması gerektiği hakkında yol gösterici bir model olarak kullanılabilir. Ben iş akışım sırasında tamamladığım her bir öğrenme materyali veya öğrenme aktivitesi için bu 9 aşamayı bir kontrol listesi olarak kullanıyorum. Tamamladığım her bir çalışmada “Bu 9 aşama var mı ve doğru sırayla akışta yer alıyor mu?” diye kontrol ediyorum. Herhangi bir aşama eksik kalmışsa veya sıralamasında kopukluk olmuşsa çalışmayı revize ederek bu akışa getiriyorum. Bugüne kadar tasarladığım eğitimlerle ilgili rahatlıkla söyleyebilirim ki her bir öğrenme aktivitesinde bu 9 aşamanın olmasını sağladığınızda eğitimin toplam verimliliği daha yüksek oluyor.
• ARCS Modeli; Son olarak ARCS Modelinin 4 bileşenini eğitimin tutundurulması çalışmalarında bir mihenk noktası olarak kullanıyorum. Bu bileşenlere yönelik içerikte yer alan mesajları oluşturup eğitim duyurusu, katılımcı dokümanı veya katılımcı ön bilgilendirmesi gibi aşamalarda 4 bileşenle oluşturduğum mesajlardan faydalanıyorum. Böylece katılımcılarla bağ kurmak ve katılımcının eğitime aidiyetini artırmak için sistematik bir yapı oluşturabiliyorum.

İki bölümden oluşan bu makalede eğitim tasarımı konusunda sıklıkla faydalandığım teoremlerden ve bu teoremlerle oluşturduğum iş akışımdan bahsetmeye çalıştım. Son olarak paylaşmak isterim ki özellikle iş akışı sırasında teorilerin kullanımıyla ilgili paylaşımlarım tamamen kendi çalışma tecrübelerimle oluşturduğum ve kişisel yorumlarımla aktardığım bilgilerden oluşuyor. Umarım faydalı olur ve eğitimlerinizi tasarlarken katkı sağlayabilirim.